ANÜ- Teil 2 – Arbeitsbedingungen, Qualität und Disposition

"Pflegekräfte aus der Arbeitnehmerüberlassung sind qualitativ nicht so gut aufgestellt wie festangestellte Mitarbeiter*innen in Pflegeeinrichtungen." So oder so ähnlich wird in der Presse immer wieder argumentiert, wenn es um die Qualität in der pflegerischen Zeitarbeit geht. Doch stimmt das? Wir schauen einmal hinter die Kulissen.
Die in diesem Artikel verwendeten Personenbezeichnungen beziehen sich immer gleichermaßen auf alle Personen und Geschlechtsidentitäten. Auf eine Doppelnennung und gegenderte Bezeichnungen wird aufgrund der Verwendung vieler Inhalte, die sonst unverständlich und unübersichtlich werden, in diesem Beitrag ausnahmsweise verzichtet.

 

In diesem Beitrag soll es um die Arbeitsbedingungen in der Arbeitnehmerüberlassung gehen. Angefangen damit, wer denn überhaupt dafür geeignet ist über ein Zeitarbeitsunternehmen in der Pflege zu arbeiten, über die nötigen Qualifikationsmerkmale bis hin zum beruflichen Tätigkeitsfeld eines Recruiters und den Aufgaben von Personaldisponenten.

Im Folgenden wird immer allgemein von „Zeitarbeitsunternehmen“, von „Leasing“ und von der „Arbeitnehmerüberlassung“ die Rede sein. Um Verwirrungen vorzubeugen: Ich beziehe mich in diesem Beitrag ausschließlich auf die Zeitarbeit im Bereich der Pflege.

 

 

Welche Kontrollinstanzen gibt es für Unternehmen in der Arbeitnehmerüberlassung?

 

Wie ich bereits im vorherigen Beitrag erklärt habe, ist der Kontrollmechanismus, über welchen Zeitarbeitsunternehmen regelmäßig überprüft werden, streng geregelt.

Alle Zeitarbeitsunternehmen in Deutschland (aller Sparten) werden von der Bundesagentur für Arbeit (BA) und von den Zollverwaltungen kontrolliert. Bei Verstößen gegen rechtliche und tarifvertragliche Bestimmungen – z. B. ein Unterschreiten der geltenden Lohnuntergrenze – drohen ernste Strafen, die Geldbußen von bis zu 500.000 Euro umfassen oder sogar den Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zur Folge haben können. Das bedeutet, dass die Zeitarbeitsunternehmen selbst ein großes Interesse daran haben, sauber und rechtlich einwandfrei zu arbeiten, denn ansonsten riskieren sie ihre Existenz.

In der Zeitarbeit sorgen aber nicht nur externe Kontrollinstanzen für Ordnung. Branchenverbände wie der BAP haben darüber hinaus noch einen Verhaltenskodex entwickelt, an den sich die Mitgliedsunternehmen halten müssen und der sie zu ethisch einwandfreiem Handeln verpflichtet. Auf diese Weise wird Fairness und Transparenz – gerade auch im Umgang mit den eigenen Mitarbeitern – in den Vordergrund gestellt. [1] … Continue reading

 

 

Welche Besonderheiten gibt es in der Arbeitnehmerüberlassung in der Pflege?

 

Die Arbeitnehmerüberlassung ist ein sehr spezieller Arbeitsbereich. Viele Pflichten, die sonst die Pflegeeinrichtungen haben, hat hier das Verleihunternehmen inne. Welche Dokumente und Qualifikationsnachweise dem Arbeitgeber vor Arbeitsbeginn vorliegen müssen, habe ich euch schon im letzten Beitrag erläutert.

Das Zeitarbeitsunternehmen hat die Verpflichtung der Agentur für Arbeit gegenüber, alle 2 Jahre für aktualisierte G42 und G24 Untersuchungen ihrer Mitarbeitern zu sorgen und die Kosten dafür zu tragen.

In einigen Bereichen der Pflege, wie beispielsweise im OP, in der ZNA oder auch in der Anästhesie ist eine erhöhte Belastung durch Röntgenstrahlen wahrscheinlich. Hier steht die Zeitarbeitsfirma in der Pflicht nach der Richtlinie zur Strahlenschutzverordnung (StrlSchV) ihre Mitarbeiter jährlich arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Damit gemeint sind Untersuchungen bzw. ärztliche Überwachungen nach Strahlenschutzrecht, wie die Erst- und Nachuntersuchung (StrlSchV § 77), die besondere ärztliche Überwachung z. B. nach Grenzwertüberschreitungen (StrlSchV § 81) sowie ärztliche Überwachung nach Beendigung der Aufgabenwahrnehmung (StrlSchV § 78) erfordern.

 

 

Gemäß § 64 der Strahlenschutzverordnung müssen Personen (Ausnahme: Patienten), die sich in einem Strahlenschutzbereich aufhalten, mit einem Personendosimeter überwacht werden. In Abhängigkeit von der Höhe der Jahresdosis kann die Behörde diese Verpflichtung erlassen. Jede beruflich strahlenexponierte Person muss eine Strahlenschutzregisternummer (SSR-Nummer) zugeordnet bekommen. Die Kosten für den Erwerb und die Instandhaltung der Dosimeter und die Gebühren für die zyklischen Dosimeter-Auswertungen muss der Arbeitgeber, d.h. die Zeitarbeitsfirma tragen.

Bei Mitarbeitern, die im OP, in der Anästhesie, in der Zentralen Notaufnahme oder in der Radiologie tätig sind und dort auf Anweisung und in unmittelbarer Anwesenheit eines Arztes einfache Röntgen-Anlagen bedienen müssen gilt, dass diese einen gültigen Strahlenschutzkurs, sprich Kenntniskurs für OP-u. Funktionspersonal mit 20 UE nachweisen müssen. Dieser darf nicht älter als 5 Jahre sein und muss alle 5 Jahre aktualisiert werden. Ein solcher Kurs kostet um die 250 Euro. Auch diese Kosten trägt der Personaldienstleister.

 

 

Wie funktioniert die Entlohnung bei Dienstausfall, bei Krankheit, an Feiertagen oder in Streiksituationen am geplanten Einsatzort?

 

Der Arbeitslohn spielt bei der Suche nach einem geeigneten Arbeitgeber immer eine große Rolle. Heute, in Zeiten der steigenden Inflation, wieder mehr denn je. Und um diesen Punkt ranken sich auch in der Zeitarbeit viele Gerüchte. Einige davon wollen wir hier an der Stelle einmal ausräumen:

 

1. Werde ich auch bezahlt, wenn der Einsatzort meinen Dienst kurzfristig cancelled?

Grundsätzlich ja, allerdings unter der Voraussetzung, dass du die kurzfristige Abmeldung nicht selbst verursacht hast. Das ist im Tarifvertrag ganz klar so geregelt. In der Pflege wird das Zeitarbeitsunternehmen erst einmal versuchen einen Ersatzeinsatz für den stornierten Einsatz zu finden. Sollte das aber nicht möglich sein und sich kein Ersatzeinsatz finden, wirst du nach den Regelungen des Tarifvertrages mit dem vereinbarten Tariflohn bezahlt.
Ein kleiner Hinweis an der Stelle: Der Tariflohn inkludiert nicht die übertariflichen Zulagen. Diese KANN dein Arbeitgeber dir bei Einsatzausfall trotzdem auszahlen. Er ist dazu aber nicht verpflichtet. Wie dein Arbeitgeber in dieser Hinsicht verfährt, solltest du im Vorfeld klären.

 

 

2. Was passiert mit meinem Lohn bei Krankheit?

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und
Rehabilitation richtet sich nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes. In diesem heißt es, dass ein Arbeitnehmer, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen hat. Beginnend 4 Wochen nach dem Arbeitsbeginn. Die Berechnung des Entgeltes orientiert sich an den Bestimmungen des Tarifvertrages (§13.3 MTV)

 

 

3. Welchen Lohn erhalte ich, wenn ich an Feiertagen und Wochenendtagen arbeite?

Wegweisend ist hier der Manteltarifvertrag Zeitarbeit §7 MTV. In diesem sind klare Vergütungsregeln geregelt.

 

 

4. Erhalte ich in der Zeitarbeit auch Urlaubsgeld?

Auch hier beantwortet der Mantelvertrag Zeitarbeit §15 MTV (Abschnitt Jahressonderzahlungen) ganz klar mit ja. Nach dem 6. Beschäftigungsmonat hat ein jeder Mitarbeiter Anspruch auf Jahressonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Die Auszahlung des Urlaubsgeldes erfolgt mit der Abrechnung des Monats Juni eines jeden Jahres und die Auszahlung des Weihnachtsgeldes mit der Abrechnung für den Monat November. Beide Zahlungen erhöhen sich nach §15.2 MTV mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit. Teilzeitbeschäftigte erhalten die Sonderzahlungen anteilig ihrer monatlichen Arbeitszeit.

 

 

5. Warum darf ich nicht arbeiten, wenn mein Einsatzort bestreikt wird?

Leiharbeitnehmer dürfen keine Streikbrucharbeiten leisten. Das ist ausdrücklich verboten, nach §11 Absatz 5 Satz 1 des zum 1. April 2017 neu geregelten Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Das bedeutet, dass der Entleiher sie keinesfalls für Arbeiten einsetzen darf, die streikende Stammbeschäftigte machen.

§17.1 MTV BAP/DGB sieht sogar vor, dass Mitarbeiter, die bereits vor Beginn der Arbeitskampfmaßnahme im Betrieb eingesetzt wurden, nicht tätig werden dürfen.
Allerdings können die Parteien des Arbeitskampfes im Einzelfall abweichende Vereinbarungen (z.B. Notdienstvereinbarungen) treffen, wodurch eine Tätigkeit des Leiharbeitnehmers im zuvor festgelegten Bereich dann doch möglich ist.

Leiharbeitnehmer haben außerdem das Recht, ihre Arbeitsleistung während eines Arbeitskampfs im Einsatzbetrieb komplett zu verweigern. Das regelt §11 Absatz 5 Satz 3 des AÜG.

Sofern kein geeigneter Ersatzeinsatz gefunden werden kann, erfolgt die Vergütung gemäß Tarifvertrag.

 

 

Was macht die Vergütung in der ANÜ ( Bereich Pflege) so attraktiv?

 

Das sind im wesentlichen die übertariflichen Zulagen, die meisten Zeitarbeitsfirmen ihren Mitarbeiter in der Pflege zahlen. Übertarifliche Zulagen sind dadurch gekennzeichnet, dass im Betrieb Entgelttarifverträge angewendet werden und daher die Grundvergütung und ggf. auch das Leistungsentgelt des Mitarbeiters tariflich geregelt ist. Zu dieser kollektivrechtlich geltenden Grundvergütung wird zusätzlich eine freiwillige, frei vereinbarte Zulage gezahlt, die als außertarifliche oder übertarifliche freiwillige Zulage bezeichnet wird. [2]https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/uebertarifliche-und-aussertarifliche-zulagen_idesk_PI42323_HI853994.html

Die Höhe dieser übertariflichen Zulage können die Arbeitsvertragsparteien bei Abschluss des Arbeitsvertrages frei aushandeln. Zumeist ist eine solche übertarifliche Zulage aber an eine Aufzehrungsklausel gebunden. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass er so lange keine Lohnerhöhung erhält bzw. die Tarifabschlüsse mitmacht, bis er wieder auf dem Niveau des Tarifvertrages angekommen ist.

 

 

Wann kommt das Gehalt aufs Konto und woraus besteht dieses genau?

 

Nach §13.1 MTV erhält jeder Mitarbeiter des Zeitarbeitsunternehmen sein Monatsentgelt auf Basis der individuellen monatlichen Arbeitszeit bis spätestens zum 15. Bankarbeitstages des auf den Abrechnungsmonat folgenden Monat. Das heißt, dass z.B. bis zum 15. Mai das Gehalt eingehen muss, welches der Arbeitnehmer im Monat April erarbeitet hat.

Das Arbeitsentgelt setzt sich aus diesen möglichen Entgeltbestandteilen zusammen:

  • tarifliches Entgelt nach §2 und §3 MTV (Vollzeitarbeit / Teilzeitarbeit)
  • Zuschläge nach §4 und §6 MTV ( Verteilung der Arbeitszeit / Mehrarbeit)
  • Zuschläge für Nacht-, sonntags- und Feiertagsarbeit nach §7 MTV
  • evtl. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder im Urlaub nach §13.3 MTV
  • übertarifliche Zulage
  • evtl. Verpflegungsmehraufwand
  • evtl. Reisekosten
  • firmenspezifische Benefits (Dienstwagen, vermögenswirksame Leistungen, betriebliche Krankenversicherung u.ä.)

 

 

Welche Qualität hat ein Mitarbeiter in der Arbeitnehmerüberlassung?

 

Eine generell verbindliche und klar geregelte Fortbildungspflicht für alle Pflegefachkräfte gibt es in Deutschland nicht.
Im § 132 SGB V wird zwar allgemein festgelegt, dass der Leistungserbringer eine Nachweispflicht über regelmäßige Fortbildungen seiner Mitarbeiter gegenüber den Krankenkassen hat (insbesondere in der ambulanten und stationären Pflege) und dass eine Nichterfüllung Sanktionen nach sich ziehen kann, jedoch wird nicht konkretisiert, wie umfangreich diese Fortbildungen sein müssen.
Denn: Die Fortbildung in der Pflege wird hauptsächlich auf Länderebene in den Berufsordnungen geregelt. Und das, meiner Meinung nach, nicht gut genug und vor allem auch nicht bundesweit einheitlich. So kommt es, dass Pflegefachpersonen in Hamburg 20 Fortbildungspunkte jährlich nachweisen können müssen und Pflegefachpersonen in Berlin keine.
Und selbst wenn es Vorgaben gibt, wird nicht spezifiziert, um welche Fortbildungenen es sich handelt, die diese Fortbildungspunkte ergeben müssen. Eine Ausnahme sind hier die pflegerischen Praxisanleiter. Diese müssen jährlich 24h spezifische Fortbildung nachweisen.

Eine Überprüfung dieser Fortbildungsvorgaben (generell für alle Pflegefachpersonen) würde der Medizinische Dienst der Krankenkassen übernehmen. Diese Überprüfungen finden allerdings nur sehr sporadisch und auch nur mit Vorankündigung statt.

 

 

Ein bisschen konkreter wird da das Pflegeweiterentwicklungsgesetz von 2003. In diesem ist festgehalten worden, dass Pflegekräfte dazu verpflichtet sind, alle 2 Jahre mindestens 16 Stunden an Fortbildungen vorzuweisen. Aber auch hier wird nicht detailliert aufgeführt welche Fortbildungen für welchen Arbeitsbereich dafür verpflichtend absolviert werden müssen.

 

 

Eine einzige konkret benannte Pflichtfortbildung wird im §132 SGB V angegeben: die jährliche Erste-Hilfe-Schulung. Diese muss jede Pflegefachkraft und jede Pflegehilfskraft absolvieren.

Zusammenfassend kann man sagen, dass sich die Antwort auf die ursprüngliche Frage nicht pauschal in gut oder schlecht unterteilen lässt. Denn so wie nicht jeder Arbeitnehmer gleich motiviert und an Fortbildung interessiert ist, ist es auch nicht jede Zeitarbeitsfirma. Es gibt viele Firmen, denen die Fort- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter sehr wichtig ist und die diese aktiv darin unterstützen, Fortbildungen proaktiv anbieten und die Kosten dafür übernehmen. Es gibt aber auch jene, die darauf kein Augenmerk legen.

Für den Bereich der Pflege lässt sich aber prinzipiell sagen, dass die Qualifikation der Mitarbeiter jeder Zeitarbeitsfirma ein Bedürfnis sein sollte und es überwiegend auch ist. Nicht nur, weil diese Unterstützung der fachlichen Sicherheit der eigenen Mitarbeiter ein Qualitätsmerkmal des Arbeitgebers darstellt, sondern auch, weil sich höher qualifizierte Mitarbeiter auch besser vermitteln lassen und demensprechend auch einen größeren Gewinn für das Zeitarbeitsunternehmen bedeuten. Die meisten Zeitarbeitsfirmen in der Pflege unterstützen ihre Mitarbeiter diesbezüglich und finanzieren berufsspezifische Fortbildungen auch. Jedoch ist die Pflegekraft an sich selbst dafür verantwortlich, wie oft und wie umfänglich sie oder er sich fortbildet.

Die beruflichen Qualifikationen der Mitarbeiter werden schon vor dem Vertragsabschluss überprüft. Dazu dürft ihr gern noch einmal einen Blick in den ersten Teil der Reihe über die ANÜ werfen, denn dort habe ich die Voraussetzungen für eine Einstellung detailliert beleuchtet.

 

 

Was sind denn eigentlich Recruiter und Personsaldisponenten und was machen die genau?

 

Ein Recruiter ist ein Spezialist für die Personalsuche und -aquirierung. Während sich das klassische Recruiting früher vor allem um die Veröffentlichung von Stellenanzeigen und die anschließende Verwaltung und Vorauswahl der Bewerber kümmerte, müssen Recruiter heute angesichts des Fachkräftemangels zunehmend proaktiv agieren, d. h. das Aufgabenfeld im Recruiting verschiebt sich weg von den administrativen Aufgaben, hin zur aktiven Personalsuche und –ansprache sowie der vorausschauenden Talentgewinnung. [3]https://raven51.de/wiki/recruiter/

 

 

Ein Personaldisponent übernimmt vielfältige Aufgaben im kaufmännischen Bereich und im Personalbereich (z. B. Beschaffung und Vermittlung von Personal, Betreuung von Mitarbeitern, Dienstleistungen im Bereich Personalberatung, Entwicklung und Rekrutierung von Personal). Meist nehmen sie sowohl Aufgaben im Personalbereich als auch im Vertrieb wahr (z. B. Akquise von Kunden, Verhandlung von Aufträgen). Hat sich ein Disponent auf bestimmte Aufgaben spezialisiert, wird er je nach Bereich z. B. als Projekt- oder Vertriebsdisponent bezeichnet. In der Zeitarbeit ist der  Personaldisponent der erste Ansprechpartner für die Zeitarbeitnehmer. Mit ihnen werden die Vakanzen und Urlaubsanträge besprochen, Probleme im Arbeitsbetrieb gelöst und an sie gehen auch die Tätigkeitsnachweise.

 

 

 

Im 3. Teil der ANÜ-Reihe wird es darum gehen, wie die Zeitarbeit im Pflegesektor finanziert wird und welche Kosten Zeitarbeitsfirmen begleichen müssen. Stay tuned :).

Quellenangaben

Quellenangaben
1 https://www.personaldienstleister.de/faq/wird-zeitarbeit-staatlich-kontrolliert#:~:text=Alle%20Zeitarbeitsunternehmen%20in%20Deutschland%20werden,der%20geltenden%20Lohnuntergrenze%20%E2%80%93%20drohen%20Strafen.
2 https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/uebertarifliche-und-aussertarifliche-zulagen_idesk_PI42323_HI853994.html
3 https://raven51.de/wiki/recruiter/
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